Ingenieurbüro für Arbeits- und Gesundheitsschutz

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) für gesunde Mitarbeiter

Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein Teilbereich der langfristig orientierten CSR-Strategie des Unternehmensmanagements und damit in die Zukunft gerichtet. Ein schlechter Gesundheitszustand der Belegschaft stellt eine unternehmensinterne Schwäche dar und muss für den langfristigen Erfolg in Stärke desselben umgewandelt werden. Ein betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst beispielhaft die Transformation psychischer Merkmale, welche in der folgenden Abbildung dargestellt ist:

 

umwandlung gesundheitsbelastender in gesundheitsfördernde faktoren
gesundheitsbelastende in gesundheitsfördernde Faktoren umwandeln

Demnach liegt es im Interesse des Managements die Arbeitsplätze so zu gestalten, dass die Beschäftigten sicher, gesundheitsfördernd und effektiv arbeiten können.

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Philosophie

Insgesamt lässt sich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement als Philosophie auffassen, in der alle Maßnahmen mit den Denkweisen der Beschäftigten und Führungskräfte interagieren. Das Ziel besteht nicht nur darin, Krankheiten zu vermeiden, sondern die Gesundheit zu stärken. Damit reicht ein Betriebliches Gesundheitsmanagement über die klassische Arbeitssicherheit hinaus. Die Arbeitgeber tragen nicht nur die Verantwortung für die Mitarbeiter, sondern sollen auch das Wohlbefinden fördern. Damit identifizieren sich die Beschäftigten mit dem Unternehmen und steigern dadurch dessen Bestehen. Entscheidend für den Erfolg dieser Aufgabe ist es, dass die Führungskräfte selbst für die Thematik sensibilisiert sind.

Eine altbewährte indische Lehre der Heilungskunst nennt sich Ayurveda. Interessanterweise lassen sich Ayurvedakuren auch in Deutschland finden, so dass sich die lange Anreise nach Indien erübrigt. Natürlich soll aber auch das besondere Erlebnis ins Reich der originalen Kunst möglich sein. Das Beispiel dieser indischen Gesundheitseinstellung zeigt wie wichtig es ist achtsam mit sich selbst umzugehen. Genau das ist es, was auch im menschlichen Miteinander zwischen Mitarbeitern und Führungskräften in den Fokus kehren muss.

Moderne Führungskultur als Grundlage

Die Basis für ein nachhaltiges BGM bildet die Führungskultur. Mit ihr eng verbunden sind deren Werten sowie die Unternehmensphilosophie bzgl. des Umgangs mit den Beschäftigten.

Ein langfristiges Ziel sollte also darin bestehen, das Gesundheitsbewusstsein aller Akteure eines Unternehmens (Führungsebene und Beschäftigte) im positiven Sinne zu beeinflussen. Durch Sensibilisierungsmaßnahmen können Arbeitsweisen gesteuert und das Verhalten gegenüber Kollegen verbessert werden, ohne für jeden Einzelfall feste Vorgaben zu erstellen. Durch das Zusammenwirken von gesundheitsförderlichem Wissen und entsprechendem Handeln bzw. Verhalten entsteht eine Gesundheitskultur.

Ein Kernelement der Gesundheitskultur ist die Gesundheitskompetenz jedes Einzelnen. Diese Fähigkeit beschränkt sich nicht auf einzelne Lebensbereiche und gilt daher im Privatleben, im beruflichen Alltag und in der Gesellschaft. Wenn die Gesundheitskompetenz mit dem breiten Wirkungsfeld gefördert wird, ist ein Teil der unternehmerischen Gesamtverantwortung umgesetzt.

Ziele vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Das Ziel besteht darin, Krankheiten zu vermeiden und die Gesundheit zu stärken. Damit reicht ein Betriebliches Gesundheitsmanagement über den klassischen Arbeitsschutz hinaus.

Die Basis für ein nachhaltiges BGM bildet die Führungskultur. Mit ihr eng verbunden sind deren Werten sowie die Unternehmensphilosophie bzgl. des Umgangs mit den Beschäftigten.

Ein langfristiges Ziel sollte darin bestehen, das Gesundheitsbewusstsein aller Akteure eines Unternehmens (Führungsebene und Beschäftigte) im positiven Sinne zu stärken. Dadurch treten „unausgesprochene Regeln und Normen“ in den Vordergrund, durch die Arbeitsweisen und das Verhalten gegenüber Kollegen gesteuert werden, ohne dass diese vorgeschrieben werden. Gleichzeitig wird das persönliche Gesundheitsverständnis beeinflusst. Durch das Zusammenwirken von gesundheitsförderlichem Wissen und entsprechendem Handeln bzw. Verhalten entsteht eine Gesundheitskultur. Ein Kernelement der Gesundheitskultur ist die Gesundheitskompetenz jedes Einzelnen. Durch die Gesundheitskompetenz ist jedes Individuum in der Lage, sein Handeln durch entsprechende Entscheidungen so auszurichten, dass das Ergebnis dieser Handlungen einen gesundheitsförderlichen Aspekt bewirkt. Diese Fähigkeit beschränkt sich nicht auf einzelne Lebensbereiche und gilt daher im Privatleben, im beruflichen Alltag und in der Gesellschaft. „

Damit die Beschäftigten und auch die Führungskräfte ihre Gesundheitskompetenz entfalten können, müssen durch die Unternehmensleitung entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Daher bietet sich für die Implementierung eines BGM eine Verknüpfung von Verhaltens- und Verhältnisprävention an.

Grundbegriffe im Gesundheitsmanagement

Die Gesundheit, die es zu managen gilt, wurde schon 1948 von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) umfassend definiert:

Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“ [WHO 1948]

Unter Management versteht man i.A. Planungs- und Steuertätigkeiten eines Unternehmens durch die Führungsebene. Darunter fällt auch die Durchsetzung beschlossener Maßnahmen und deren Kontrolle. Dies setzt einen strategischen Ressourceneinsatz voraus.

Von einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist dann die Rede, wenn es um gesundheitliche Belange geht, die im Zusammenhang mit einer Erwerbstätigkeit stehen, da BGM nicht auf einzelne Unternehmenstypen beschränkt ist. Demzufolge zählen neben den privatwirtschaftlichen Unternehmen auch die öffentlichen Institutionen, inklusive der öffentlichen Verwaltungen, zum Begriff „Unternehmen/ Betriebe“.

Insgesamt lässt sich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement als Philosophie auffassen, in der alle Maßnahmen und Denkweisen der Beschäftigten und Führungskräfteinteragieren.

Verhaltens- und Verhältnisprävention als Einheit

Verhältnisprävention beschreibt gesunde Arbeitsbedingungen. Dazu zählen Ergonomie (verbesserte Arbeitsplatzgestaltung und -umgebung) sowie die passende Arbeitsorganisation.

Verhaltenspräventionumfasst alle Maßnahmen und Aktivitäten, mit denen die Stärkung der Gesundheitsressourcen und -potentiale der Menschen erreicht werden soll.“ [UKBW, 2014] Hierzu zählen bspw. Wirbelsäulenkurse, Stressbewältigung oder Grippeschutzimpfungen.

Belastung oder Beanspruchung?

Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind Kenntnisse von Belastungen und Beanspruchungen notwendig.

Unter Belastungen werden alle auf den Menschen einwirkenden Einflüsse, welche ihren Ursprung in den Arbeitsbedingungen haben zusammengefasst. Es gibt physische (Lärm, Gefahrstoffe, Hitze) und psychische Einwirkungen (Arbeitszeit, Über- und Unterforderung, Arbeitsklima etc.). Im letzten Fall spricht man von psychischen Belastungen. Bei den Belastungen handelt es sich um wertneutrale Faktoren. Daher können Belastungen auch positiv wirken z.B. angenehmes Kollegenumfeld, beruhigende Lautstärke etc. Die negativen Belastungen bezeichnet man als Fehlbelastung.

Eine Beanspruchung ist die Auswirkung von Belastungen auf die Menschen. Sie sind von inneren und äußeren Faktoren abhängig. Je nach Bewältigungskompetenz der einzelnen Mitarbeiter, führen Belastungen zu positiven oder negativen (Beschwerden) gesundheitlichen Beeinträchtigung. Äußere Einflussfaktoren auf die Beanspruchung sind z.B. hohe Entscheidungs- und Handlungsspielräume.

Beanspruchungen sind direkte und unmittelbare Auswirkungen auf eine Belastung. Mittel- und langfristige Auswirkungen z.B. Berufskrankheiten werden als Beanspruchungsfolgen bezeichnet.

Als Folge dessen dreht man bei der Salutogenese die Frage nach den krankmachenden Einflüssen ins Positive um: Was hält den Menschen gesund? Dabei sind nicht nur die allgemeinen Faktoren für Entstehung und Erhaltung der Gesundheit ausschlaggebend, sondern es sind immer die vielfältigen Belastungen zu berücksichtigen, denen der einzelne Mitarbeiter ständig ausgesetzt ist. In dem Zusammenhang müssen alle Faktoren (äußere und innere) die einen Menschen in die Lage versetzen, negativ einwirkende Belastungen zu kompensieren und dadurch Beschwerden vorzubeugen, ermittelt werden. Die Gesamtheit dieser Faktoren wird als Ressource bezeichnet.

Anpassungsfähigkeit ist wichtig

Durch sich ständig verändernde Arbeitsaufgaben und die zugehörigen Arbeitsmittel, sogar des gesamten Arbeitssystems, müssen sich die Arbeitnehmer öfter anpassen. Die gestellten Anforderungen an die Beschäftigten bzgl. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit nennt man Employability. Das Ziel besteht dann darin, die Menschen auf dem Arbeitsmarkt zu halten und deren Beschäftigungsfähigkeit zu sichern bzw. zu steigern. Wichtig ist hier den Fokus nicht allein auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu setzen, sondern auch auf die Rahmenbedingungen die es ermöglichen, diese Fähigkeiten zu entfalten.

Mit dem Disability Management möchte man gezielt die Beschäftigungsfähigkeit von gesundheitlich eingeschränkten Personen sichern bzw. stärken.

Alle strategisch geplanten und umgesetzten Maßnahmen, die dem Erreichen des Ziels, die Selbstständigkeit im Denken und Handeln der einzelnen Menschen zu stärken dienen, werden als Empowerment bezeichnet. Sinnvollerweise werden hier die individuellen Interessen mit einem größeren Gestaltungs-, und Entscheidungsspielraum kombiniert. Diese müssen selbstverständlich mit dem Unternehmensziel vereinbar sein.

Im Idealfall identifiziert sich der einzelne Beschäftigte stark mit dem Unternehmen. Dabei ist anzustreben, dass das Commitment der Mitarbeiter erhöht wird. Unter Commitment versteht man ein Maß der Identifikation eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Diesem Konzept liegt der folgende Grundgedanke zu Grunde: „Wenn das Unternehmen eine große Bedeutung für den Mitarbeiter hat, wird er mehr Leistung einbringen.“ [Vgl. Uhle et. al. 2013, „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ S. 409]

Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements – Aufbau und Handlungsfelder

Bei der Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es wichtig, eine Ordnung zu schaffen. Damit ein Betriebliches Gesundheitsmanagement implementiert werden kann, muss eine entsprechende Struktur geschaffen werden. Dabei ist festzulegen, wer den Aufbau und Ablauf steuert, wer Entscheidungen trifft und welche Elemente (Handlungsfelder) kombiniert werden müssen.

Der erste Schritt ist die Einrichtung eines Steuerkreises Gesundheit/Lenkungsgremium Gesundheit.

Steuerkreis als Steuereinheit

Die Mitglieder des Steuerkreises planen und organisieren die Implementierung und Weiterentwicklung des BGM. Zusammen mit der Unternehmensleitung geben sie die Richtung vor und legen eine Strategie fest, mit der die Gesundheit der Beschäftigten geschützt und gestärkt wird. Im Regelfall sind sie nicht für die operativen Tätigkeiten zuständig.

Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagement – Lenkungsgremium als ausführende Einheit

Als Lenkungsgremium treffen die Mitglieder, auf der Grundlage gesammelter Informationen, Entscheidungen über die Umsetzung geeigneter Maßnahmen. Sie überwachen den Verlauf der durchgeführten Maßnahmen und überprüfen deren Wirksamkeit.

Da die Wirksamkeit eines BGM von einem komplexen Gefüge mehrerer Einflussfaktoren abhängt, müssen Kenntnisse aus verschiedenen Bereichen gesammelt und kombiniert werden.

Aus diesem Grund wird für die Zusammensetzung des Gremiums folgender Personenkreis vorgeschlagen:

  • Vertreter der Unternehmensleitung
  • Mitarbeiter aus der Personalentwicklung
  • Fachkraft für Arbeitssicherheit
  • Betriebsarzt
  • Betriebsrat / Personalrat
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • Schwerbehindertenvertreter
  • Weitere Personen je nach Bedarf, bspw.
    • QM-Beauftragter
    • Verschiedene Führungskräfte und Mitarbeiter verschiedener Fachbereiche
    • Vertreter der Unfallversicherungsträger /Krankenkassen
    • Sozial- / Suchtberater

Acht Handlungsfelder als Teilbereiche des BGM

Im nächsten Schritt werden die Inhalte für die Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements festgelegt und in Kategorien (Handlungsfelder) zusammengefasst. Die Unfallkasse Baden-Württemberg schlägt die folgenden 8 Handlungsfelder vor:

Fehlzeitenmanagement – die Fehlzeiten steuern

Fehlzeitenmanagement heißt: die Ursachen für einen hohen Krankenstand finden und die krankheitsbedingten Fehlzeiten positiv beeinflussen.

Die Fehlzeitenanalyse ist ein grundlegendes Mittel um aufzuzeigen, wie viel Ressourcen durch Ausfallzeiten nicht genutzt werden können. Die Daten werden anonymisiert nach verschiedenen Kriterien (z.B.: Geschlecht, Alter und Abteilung) sortiert, untersucht und können betriebswirtschaftlich bewertet werden. Je höher die Fehlzeitenquote ist, desto teurer sind die Auswirkungen auf das Unternehmen.

Arbeitsbedingte Einflüsse auf den Krankenstand

Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind zum Teil auch eine Folge von arbeitsbedingten Einflüssen. Sind beispielsweise Schwerpunkte in den Fehlzeiten von bestimmten Altersgruppen oder Abteilungen hervorgetreten, ist das eine Chance um eine sachliche Überprüfung der Bereiche durchzuführen. Damit lassen sich gezielte Veränderungen erarbeiten und umsetzen.

Auf Grund der gegensätzlichen Erscheinungen von Absentismus und Präsentismus kann eine objektive Aussage über die Fehlzeitenquote im Betrieb nicht automatisch zu Entwicklung von Verbesserungspaketen dienen.

Als Absentismus wird das Fernbleiben von der Arbeit bezeichnet, wenn keine Erkrankungen des Beschäftigten vorliegen. Geht der Mitarbeiter trotz Krankheit seiner Erwerbstätigkeit nach, spricht man von Präsentismus.

Fehlzeiten allein sagen nichts über Krankenstand aus

Effektive Potentiale zur Verbesserung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter können in dem Fall nicht vollständig erfasst werden. Die Senkung der Fehlzeitenquote darf daher nur ein gewünschter Nebeneffekt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sein, da hier nicht ausgeschlossen werden kann, dass die reduzierten Fehlzeiten mit einer Erhöhung des Präsentismus einhergehen. Das wäre nicht der Schlüssel zum Ziel und damit deutlich ein Rückschritt.

Die UKBW fasst das Fehlzeitenmanagement wie folgt zusammen:

Unter Fehlzeitenmanagement ist in erster Linie das Handeln zur Reduktion von Fehlzeiten bzw. die Erhöhung der Anwesenheit im Unternehmen zu verstehen. Eine Steigerung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten wird zudem verfolgt.“ [UKBW, 2014]

Genau das ist ein sinnvolles Fehlzeitenmanagement.

Personalmanagement im BGM als Zukunftsaufgabe

Personalmanagement im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist sehr wichtig, denn der demographische Wandel verursacht in den nächsten 20-30 Jahren eine Alterung der Erwerbstätigen und einen Fachkräftemangel. Dadurch sind Unternehmen verstärkt daran interessiert, Gesundheit und Arbeitskraft ihres Personals lange zu erhalten und dieses an sich zu binden. Das wird erreicht, in dem sowohl die psychische und physische Gesundheit der Arbeitnehmer erhalten bleibt. Erst dann identifizieren sich die Beschäftigten mit dem Unternehmen und fühlen sich an Ihrem Arbeitsplatz wohl.

Demographischer Wandel und Anpassungsnotwendigkeit

Unternehmen müssen sich dem demographischen Wandel anpassen. Aus den gesammelten Daten der Altersstrukturanalyse lassen sich Rückschlüsse auf die Altersverteilung im Unternehmen ziehen. Um eine Prognose zu erstellen, mit welchen „Altersschichten“ im Betrieb künftig zu rechnen ist, müssen die analogen Daten der Bevölkerung einbezogen werden. Erst dann lassen sich sinnvolle Maßnahmen ableiten, um die reibungslose Funktion eines Unternehmens künftig zu sichern.

Solche Maßnahmen können sein:

  • Qualifizierungsmaßnahmen von Beschäftigten und zukünftigen Führungskräften
  • Strategien zur Gewinnung von neuen Fachkräften und Auszubildenden
  • Gewährleistung von Wissenstransfer auf Nachwuchskräfte
  • Schulung im Umgang mit sich ständig ändernden Informationstechnologien
  • Organisation von Programmen für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)
  • Anpassung der Arbeitsplätze an die individuellen Personengruppen

Personal als wichtigste Unternehmensressource

Das große Interesse, qualifiziertes Personal im Unternehmen zu halten, wird im englischen Pendant zu „Personalmanagement“ hervorgehoben. Im Human Ressource Management werden die Mitarbeiter als wichtige Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gesehen. Dessen Erfolg hängt maßgeblich von der Qualität seiner Produkte oder erbrachten Dienstleistungen ab.

Gesunde und motivierte Mitarbeiter wirken sich positiv auf die Qualitätsmerkmale aus.

Führungskräfte müssen Ihre Fähigkeiten im Bereich gesundes Führen ausbauen. Als Mediatoren müssen Sie beispielsweise bei Mobbingfällen agieren können und bei der Lösung anderer Konflikte vermitteln. Um die an sie gestellten Aufgaben und Forderungen leichter umsetzen zu können, sind die Führungspersonen eine wichtige Zielgruppe der Personalentwicklung. Deren Qualifizierungsbedarf ist genauso wichtig, wie das der übrigen Beschäftigten.

Auch hier muss zuerst festgestellt werden wie „gesund“ ein Führungsstil ist um daraus Ansatzpunkte zur Verbesserung abzuleiten. Wie nachhaltig die Reduktion psychischer Belastungen und Erkrankungen ist, hängt im großen Maße vom Führungsverhalten der Leitungsebene ab.

In einem nachhaltigen Personalmanagement (Sustainable Human Ressource Management) ist das lebenslange Lernen ein zentraler Faktor. Ein auf das Unternehmen ausgerichtetes Aus-/Fort- und Weiterbildungsangebot erweitert die Kompetenzen der Mitarbeiter. Dadurch werden Sie in die Lage versetzt, neuen Anforderungen gerecht zu werden und mit der Entwicklung Schritt zu halten. Überforderungen werden so minimiert.

Mitarbeiterbeteiligung – Mitarbeiter als wichtige Quelle von Verbesserungen

Die Mitarbeiterbefragung ist die Grundlage der Mitarbeiterbeteiligung. Dadurch können Schwachpunkte in der Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsorganisation aufgedeckt werden, die bei der Arbeitsplatzbegehung nicht unmittelbar ersichtlich sind. Das liegt daran, dass dieses Werkzeug nur eine Momentabbildung ermöglicht. Da die Mitarbeiter Ihren Arbeitsplatz am besten kennen, spielt das Tool „Mitarbeiterbefragung“ eine wichtige Rolle und wird daher oft zu Beginn des Einführungsprozesses eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eingesetzt. Die sachlich richtige Interpretation der Ergebnisse seitens der Unternehmensleitung führt zu einem effektiven Maßnahmenbündel und damit zu Korrekturmaßnahmen. In deren Folge resultieren Verbesserungen in den Arbeitsbedingungen.

Gesundheitszirkel durch Mitarbeiterbeteiligung

Der BGM-Prozesses, im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses, erfordert die ständige Einbeziehung der Beschäftigten, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erreichen. Wenn die Belastungen einzelner Abteilungen oder Bereiche genauer untersucht werden sollen (Arbeitssituationsanalysen) werden Gesundheitszirkel eingerichtet, in denen die Mitarbeiter eine wichtige Rolle einnehmen.

Die Wirkungskontrolle der durchgeführten Maßnahmen (Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Anpassung der Arbeitsorganisation etc.) kann von den Arbeitskräften vor Ort am besten beurteilt werden. Da die Beschäftigten aktiv in den Verbesserungsprozess einbezogen werden, akzeptieren sie die Veränderungen am Ehesten. Wiederstände werden so vermieden und die Motivation für ein gesundheitsgerechtes Arbeiten wächst. Langfristig ist von einer Sensibilisierung für Sicherheit und Gesundheit auszugehen, was durch ein gesundheitsbewusstes Denken und Handeln bewiesen wird. [UKBW, 2014]

Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) müssen Beschäftigte ran

Betriebliche Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen (HVBG 2002).“

Die Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung setzen an der Verhaltensprävention an. Die einzelnen Mitarbeiter sollen aktiviert werden sich Informationen über gesunde Lebens- oder Arbeitsweisen einzuholen und entsprechende Präventionskurse zu besuchen. Das Resultat:

„Führung eines gesunden Lebensstils“

beschränkt sich nicht nur auf den beruflichen Alltag, sondern wird auch Auswirkungen im privaten Bereich zeigen.

Maßnahmen für eine erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Beispiele für Maßnahmen die an die Verhaltensprävention anknüpfen sind:

  • Bewegungsangebote
  • Arbeitsplatzbezogene Rückenschulen
  • Methoden des Stressabbaus
  • Ernährungs- und Kochkurse oder
  • Ärztliche Gesundheitschecks und Impfangebote handeln

Die Aufzählung lässt sich beliebig erweitern. Auch wenn nicht alle Angebote im Präventionskatalog der Krankenkassen aufgeführt sind, gibt es für die Arbeitgeber weitere Möglichkeiten. Das im Juli 2015 in Kraft getretene Präventionsgesetz, wird den Spielraum der Krankenkassen zukünftig deutlich erweitern. Der Erfolg stellt sich allerdings nur dann ein, wenn die Angebote einen besonderen Reiz für die Beschäftigten haben. Erst dann werden diese nachhaltig angenommen. Fragen Sie die Beschäftigten, was sie sich wünschen.

Notfall- und Krisenmanagement

Konflikte mit Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten wirken sich in vielen Bereichen aus. Sie sind oft mit Ängsten und Ärger verbunden, was dazu führt, dass Konzentration und Leistungsfähigkeit der Menschen beeinträchtigt werden. Die Fehlerhäufigkeit nimmt zu und die Fehlzeiten steigen an.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als Bestandteil vom BGM

Wie bereits erwähnt, macht der englische Begriff „Human Ressource“ deutlich, dass die Beschäftigten eine wichtige Ressource eines Unternehmens sind. Durch hohe Krankenstände und rezidivierende Krankheiten verpuffen wertvolle Ressourcen.

Nach § 84 SGB IX sind die Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitern die zusammenhängend länger als 6 Wochen oder wiederholt Arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Verkürzung der Arbeitsunfähigkeit

Durch die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement soll die Arbeitsunfähigkeit verkürzt werden. Durch den Erhalt der Arbeitskraft der Betroffenen sollen weitere Fehlzeiten vermieden werden. Damit verbunden ist die Entlastung der übrigen Belegschaft, da keine fehlenden Mitarbeiter kompensiert werden müssen.

Positive Vereinbarung und Gesprächsatmosphäre

Während dem BEM-Prozess werden ein oder mehrere Rückkehrgespräche geführt. Diese Gespräche tragen systematischen, strukturierten und für sorglichen Charakter. Vorwürfe an den Erkrankten sind nicht zielführend und daher kein Bestandteil des BEM. Stattdessen steht die Motivation des Betroffenen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz im Focus.

Erfolgreiches Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagement

Wieder/-Eingliederungsmaßnahmen führen zu einer dem Gesundheitszustand geeigneten Beschäftigung. Dadurch werden eine Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und letztlich auch eine höhere Lebensqualität der betroffenen Personen erreicht.

Suchtprävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Um über Suchtprävention am Arbeitsplatz zu sprechen, stellt sich zuerst die Frage, um was es eigentlich geht.

Was ist Sucht?

Der Begriff umfasst verschiedene Facetten der Sucht, z.B. Alkoholsucht, Drogensucht und die Abhängigkeit von Medikamenten. Dabei handelt es sich jeweils um Stoffabhängigkeiten. Aber es gibt auch seelischer Abhängigkeiten. Zu nennen sind dabei die Spielsucht, die Essstörungen (Ess- und Brechsucht, Fresssucht) und es wird auch von süchtigem Verhalten bzgl. Handy und Internet gesprochen. Mehr über Suchterkrankungen, Suchtprävention und den Suchtmitteln…

Arbeits- und Gesundheitsschutz im BGM nur als Zusammenspiel

Den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten ist eine gesetzliche Forderung. Daneben ist für die Unternehmensleitung wichtig, dass sich Investitionen in den Arbeitsschutz rechnerisch lohnen. Die Betriebsabläufe und Geschäftsprozesse werden ebenso verbessert, wie die Motivation der Beschäftigten und die damit verbundenen verringerten Ausfallzeiten.

Es gilt deshalb, die Vermeidung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren als vorrangiges Unternehmensziel zu erklären und systematisch in die Führungsstrukturen und Organisation eines Unternehmens einzubinden.

Aus diesem Grund sind bspw. die Bereitstellung ergonomischer Arbeits- und Hilfsmittel, sowie die Anpassung der Arbeitsplatzumgebung an den Menschen eine wichtige Aufgabe der Unternehmensführung.

Da sich in den letzten Jahren die Arbeitswelt ständig und schnell verändert hat, spielen die psychischen Belastungen eine immer größere Rolle. Umso wichtiger ist es, diese psychischen Belastungen in Bewertung der Arbeitsplätze zu erfassen und geeignete Abhilfemaßnahmen einzuleiten.