Ingenieurbüro für Arbeits- und Gesundheitsschutz

Personalmanagement im BGM als Zukunftsaufgabe

Personalmanagement, welches im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement steht, ist sehr wichtig. Der demographische Wandel verursacht in den nächsten 20-30 Jahren eine Alterung der Erwerbstätigen und einen Fachkräftemangel. Dadurch sind Unternehmen verstärkt daran interessiert, Gesundheit und Arbeitskraft ihres Personals lange zu erhalten und dieses an sich zu binden. Das wird erreicht, in dem sowohl die psychische, als auch die physische Gesundheit der Arbeitnehmer erhalten bleibt. Erst dann identifizieren sich die Beschäftigten mit dem Unternehmen und fühlen sich an Ihrem Arbeitsplatz wohl.

Demographischer Wandel und Anpassungsnotwendigkeit

Unternehmen müssen sich dem demographischen Wandel anpassen. Aus den gesammelten Daten der Altersstrukturanalyse lassen sich Rückschlüsse auf die Altersverteilung im Unternehmen ziehen. Um eine Prognose zu erstellen, mit welchen „Altersschichten“ im Betrieb künftig zu rechnen ist, müssen die analogen Daten der Bevölkerung einbezogen werden. Erst dann lassen sich sinnvolle Maßnahmen ableiten, um die reibungslose Funktion eines Unternehmens künftig zu sichern.

Solche Maßnahmen können sein:

  • Qualifizierungsmaßnahmen von Beschäftigten und zukünftigen Führungskräften
  • Strategien zur Gewinnung von neuen Fachkräften und Auszubildenden
  • Gewährleistung von Wissenstransfer auf Nachwuchskräfte
  • Schulung im Umgang mit sich ständig ändernden Informationstechnologien
  • Organisation von Programmen für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)
  • Anpassung der Arbeitsplätze an die individuellen Personengruppen

Personal als wichtigste Unternehmensressource

Das große Interesse, qualifiziertes Personal im Unternehmen zu halten, wird im englischen Pendant zu „Personalmanagement“ hervorgehoben. Im Human Ressource Management werden die Mitarbeiter als wichtige Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gesehen. Dessen Erfolg hängt maßgeblich von der Qualität seiner Produkte oder erbrachten Dienstleistungen ab. Es ist allgemein bekannt, dass der folgende Leitsatz gültig ist:

Gesunde und motivierte Mitarbeiter wirken sich positiv auf die Qualitätsmerkmale aus.

Demzufolge, müssen Führungskräfte ihre Fähigkeiten im Bereich „gesundes Führen“ ausbauen. Als Mediatoren müssen Sie beispielsweise bei Mobbingfällen agieren können und bei der Lösung anderer Konflikte vermitteln. Um die an sie gestellten Aufgaben und Forderungen leichter umsetzen zu können, sind die Führungspersonen eine wichtige Zielgruppe der Personalentwicklung. Deren Qualifizierungsbedarf ist genauso wichtig, wie der aller Beschäftigten. Fortbildungen und regelmäßige Qualifizierungsmaßnahmen sind das A und O im modernen Personalmanagement. Hinter diesem Begriff versteckt sich nämlich nicht nur die theoretische Überlegung, welcher Stellenschlüssel entscheidend und wirtschaftlich ist. Vielmehr geht es um die Frage, wie das Personal so eingesetzt werden kann, dass es dem Unternehmensziel dienlich ist. Ein Aspekt dabei, der dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement Rechnung trägt, ist eben dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten Ihre Aufgaben zufrieden stellend erfüllen können. Qualifikation ist enorm wichtig.

Personalmanagement bei schwierigen Arbeitsaufgaben

Wenn die Arbeitsaufgaben ungeheuer schwierig werden, weil die Mitarbeiter durch die Führungskräfte mit der Bewältigung allein gelassen werden, können innerbetriebliche Stellschrauben nicht wirken. Sofern die Arbeitsaufgabe nicht mangelfrei und pünktlich erledigt werden kann, gilt es die Ursachen zu suchen, statt an der Kompetenz der Mitarbeiter zu zweifeln. Um genau hier entsprechend agieren zu können, sind die „psychologischen“ Fähigkeiten der Führungskräfte gefragt. Probleme und Defizite erkennen und dann geeignete Maßnahmen in die Wege leiten. Regelmäßige Überstunden können mehrere Ursachen haben. Ist der Stellenschlüssel in betsimmten Bereichen tatsächlich zu klein? Oder gibt es in der innerbetrieblichen Kommunikation einige Blockaden? Fehlen Informationen um eine Aufgabe durchzuführen? Sind Abläufe und Zuständigkeiten klar geregelt? Sind die Grenzen von Entscheidungsbefugnissen klar definiert oder fehlt eine Freigabe der Vorgesetzten, die aber nur selten am Arbeitsplatz sind?

Bei den genannten Problemen handelt es sich nicht nur um Schwierigkeiten, die eine betriebliche Produktion verlängern, sondern auch um solche, durch die Beschäftigte krank werden. Undefinierbare Beschwerden, die eine psychische Ursache haben (Psychosomatik), aber erst spät mit dem Arbeitsplatz in Verbindung gesetzt werden. In der Folge sind Fehlzeiten oder eine weitere Einbuße von Arbeitsleistung die Konsequenz. Damit beißt sich die berühmte Katze in den Schwanz. Allerdings ist dieses Thema auch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) wichtig.

Personalmanagement schließt die Führungskräfte ein

Ob Werksarbeiter, leitender Angestellter oder Personaldezernent. Alle Menschen, die in einem Unternehmen tätig sind, zählen zum Personal. Demzufolge zielen Qualifizierungsmaßnahmen auf jede Gehaltsgruppe ab. Klar steht es außer Frage, dass die Werksmitarbeiter um sicheren und sinnvollen Umgang mit den Werkzeugmaschinen geschult werden. Aber auch die Führungskräfte stehem im Fokus der Qualifizierung. Hier sind es noch weitere Faktoren, die geschult werden müssen. Der Umgang und das Anleiten der Mitarbeiter ist eine Grundlage dafür. Dabei muss zuerst festgestellt werden, wie „gesund“ ein Führungsstil ist. Erst im nächsten Schritt lassen sich daraus Ansatzpunkte zur Verbesserung ableiten.

Wie nachhaltig die Reduktion psychischer Belastungen und Erkrankungen ist, hängt im großen Maße vom Führungsverhalten der Leitungsebene ab.

 

Nachhaltiges Personalmanagement im nachhaltigen Gesundheitsmanagement

In einem nachhaltigen Personalmanagement ist das lebenslange Lernen ein zentraler Faktor. Oftmals wird die englische Bezeichnung gebraucht, was dann Sustainable Human Ressource Management bedeutet. Ein wichtiger Faktor dabei ist ein auf das Unternehmen ausgerichtetes Aus-/Fort- und Weiterbildungsangebot. Das Ziel soll die ständige Kompetenzerweiterung aller Mitarbeiter sein.  Dadurch werden sowohl Führungskräfte, als auch alle weiteren Beschäftigten in die Lage versetzt, neuen Anforderungen gerecht zu werden und mit der Entwicklung Schritt zu halten. Überforderungen können deutlich minimiert werden.