Ingenieurbüro für Arbeits- und Gesundheitsschutz

Fürsorgepflicht der Vorgesetzten bei erkrankten Mitarbeitern

Was genau bedeutet „Eine Gefährdung darstellen?“

Eine Gefährdung für sich selbst und andere Personen liegt vor, wenn Gesundheitsschäden durch eine Gefahrenquelle oder das Verhalten anderer Personen entstehen können. Ein Mitarbeiter der unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen Suchtmitteln wie Drogen, Medikamente etc., steht, ist in der Regel in Konzentration und Reaktionsvermögen eingeschränkt. Demnach kann eine sichere Erfüllung der Arbeitsaufgabe nicht mehr sichergestellt werden. Der entsprechende Mitarbeiter darf auf keinen Fall weiterarbeiten und die Führungskräfte sind nach den Unfallverhütungsvorschriften dazu verpflichtet, den sicheren Heimtransport zu gewährleisten.

Unterlassene Hilfeleistung, aber wo kein Kläger, da kein Richter

Unterlassen die Vorgesetzten diesen Schritt, begehen Sie eine Verletzung der Fürsorgepflicht, was eine strafbare Handlung darstellt. Es ist nicht zulässig, den Mitarbeiter allein nach Hause gehen zu lassen.

Der Arbeitgeber, meist vor Ort durch die Führungskräfte vertreten, ist dazu verpflichtet, die Arbeitssicherheit für alle Beschäftigten zu gewährleisten. Wegeunfälle auf direktem Weg zum oder vom Arbeitsplatz zählen zu den Arbeitsunfällen. Somit ergibt sich auch dadurch die Verantwortung des Arbeitgebers, wenn diesem bekannt ist, dass der alkoholisierte Mitarbeiter nicht in der Lage ist, diesen Weg gefahrlos zu beschreiten.

Nachlesen lässt sich die Rechtslage u.a. auf der Seite der Rechtsanwaltskanzlei Becker

Und in der Broschüre der Bayerischen Landesunfallkasse: Alkohol in der Arbeitswelt – Rechtssicher handeln im Akutfall

Es kommt relativ selten vor, dass eine Anklage gegen den Arbeitgeber durch die Mitarbeiter erfolgt. Anders sieht es aus, wenn etwas passiert. Dann geht Justitia Ihren Weg…

Wie sieht es bei Erkältungskrankheiten mit der Fürsorgepflicht aus?

Eine Erkältung ist eine Infektion, bei der der Körper gegen Viren oder Bakterien kämpft. Das Immunsystem ist geschwächt, der ganze Körper kraftlos. Gleichzeitig besteht die Gefahr andere Personen anzustecken. Klar kann der Mensch auch ohne Symptome ein Überträger von Krankheitserregern sein, dennoch ist es bei Husten mit Auswurf offensichtlicher. Es gehört zum Allgemeinwissen und bedarf keiner weiteren qualifizierten Ausbildung um zu wissen, dass eine nicht auskurierte Erkältung ernsthafte Folgen nach sich ziehen kann. Herzmuskelentzündung und Hirnhautentzündung können solche Folgekrankheiten sein.

Klar, trägt jeder Mitarbeiter für sich eine Verantwortung und sollte den Arzt aufsuchen. Oftmals bleibt es eben nicht beim kleinen Kratzen im Hals.

Wann verstößt eine Führungskraft gegen die Fürsorgepflicht?

Der Kreislauf kann auch bei einer Erkältung versagen, so dass die sichere Arbeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Kommt zu einer Erkältung eine Bronchitis hinzu, erschwert körperliche Anstrengung den Genesungsprozess erheblich. Allein das ist der Grund für die Führungskraft aktiv zu werden und den kranken Mitarbeiter nach Hause zu schicken. Tut er dies nicht, verhindert der Arbeitgeber die Genesung der kranken Beschäftigten. Gleichzeitig verstößt der Chef gegen die Fürsorgepflicht.

Wie sieht es mit Beschäftigten im Lebensmittelgewerbe aus?

Beschäftigte im Lebensmittelgewerbe sind solche, die Lebensmittel verarbeiten oder herstellen. Laut Infektionsschutzgesetz § 42 besteht sogar ein Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten in Küchen von Gaststätten und sonstigen Einrichtungen, in denen die Erkrankten mit Feinkost, Rohkost und Backwaren usw. in Berührung kommen. Das fängt bei Durchfall an und hört bei ernsthaften Erkrankungen auf. Die Mitarbeiter sind verpflichtet solche Erkrankungen zu melden, der Arbeitgeber muss diesem ein Beschäftigungsverbot erteilen. Plötzlicher Durchfall ist ein Hinweis darauf, dass folgende Passage aus dem §42 IfSG zutreffen ist:

anderen infektiösen Gastroenteritis oder Virushepatitis A oder E erkrankt oder dessen verdächtig sind“.

Konzentration bei Krankheiten

Dass Konzentrationsfähigkeit und Reaktionsvermögen beim Konsum von Rauschmitteln herabgesetzt sind, leuchtet uns allen ein. Wie aber sieht es bei Erkältungen aus? Brauchen wir dafür Studienergebnisse? Um diese Frage zu beantworten, ziehen wir wieder eine ganz wichtige Studie heran: Unsere allgemeine Lebenserfahrung!

Wenn nachts die Nase verstopft ist und wir dauern husten, ist es mit dem Schlaf nicht weit her. Wie sich das auf unsere Konzentration auswirkt kennen wir also. Zahlreiche verschreibungsfreie Medikamente für alle Wehwehchen enthalten einige Spuren Alkohol oder sonstige müde machende Bestandteile. Es trifft der Spruch zu:

Eine Reaktion, wie eine Schlaftablette

Ist so ein sicheres Arbeiten möglich?

Präsentismus – wenn sich Beschäftigte krank zur Arbeit schleppen

Wenn Mitarbeiter krank zur Arbeit gehen kann dies aus den verschiedenen Beweggründen geschehen:

  • Schon in der Erziehung kann es Sätze gegeben haben wie: „Das ist nur eine kleine Erkältung, wir haben uns früher auch nicht ausruhen können. Anderen geht es viel schlechter, stell Dich nicht so an!
  • Ein Solidaritätsgefühl: „Ich kann meine Kollegen bzw. meine Chefin nicht im Stich lassen!
  • Pflichtgefühl: „Ohne mich läuft hier nichts, es gibt keinen Ersatz!
  • Angst: „Ich verärgere meinen Vorgesetzten, mein Job steht auf dem Spiel!“ oder „Als meine Kollegin mal krank war, hat die aber einen Einlauf von der Chefin bekommen…

Dieses Phänomen, dass sich kranke Mitarbeiter zur Arbeit schleppen wird als Präsentismus bezeichnet und gibt es in Deutschland oft. Die Gründe sind vielfältig, meistens sind tatsächlich Ängste und Solidaritätsgefühle der Hauptmotivator. „Wieso sind Sie denn schon wieder krank?“ „Was, sie wollen zur Kur? Ist das denn wirklich notwendig?“ Diese Sätze hört wohl niemand gern!

Es muss nicht der „Anschiss“ des Vorgesetzten sein, der abschreckt. Genau das Gegenteil funktioniert auch: Die Masche mit dem schlechten Gewissen:

Sie wissen doch, wir haben einen personellen Notstand. Was soll ich denn ohne Sie machen?“ Solche Aussagen wirken oft genauso gut wie die heftige Diskussion.

 

PHV

 

Gerade in Betrieben, bei denen es nicht so einfach ist eine Vertretung zu organisieren. Kleine Geschäfte (Blumenladen, Bäckerei, Metzgerei etc.) laufen oft auf Reserve. Oftmals ist eh nur eine Person im Laden. Und nun? Darf das auf Kosten der Mitarbeiter gehen?

Präsentismus ist das große Problem für die Erfassung des Krankenstandes

Wir haben wenige Fehlzeiten bei uns im Betrieb, unsere Mitarbeiter sind selten krank!

Liebe Unternehmer, das ist schön für Euch!

Wenn die Mitarbeiter tatsächlich gesund sind, ist das sicherlich ein positiver Fakt. Leider ist es nicht möglich auf Grundlage der Fehlzeiten auf das Krankheitsgeschehen der Unternehmen zu schließen. Wenn es gelebte BGM-Maßnahmen gibt, so können die geringen Fehltage auch auf eine gute Gesundheit der Belegschaft schließen lassen. Denn in einer gut gelebten BGM-Struktur, werden weit mehr Faktoren als nur die Ausfallzeiten berücksichtigt, um sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen.

Iwan P. Pawlow und die klassische Konditionierung

Schon im 19. Jahrhundert hatte sich u.a. der Physiologe Pawlow mit der klassischen Konditionierung beschäftigt. Das waren diese Experimente mit dem Hund, dem Steak, der Glocke und dem Sabbern. Eine Belohnung wirkt direkt auf unser Belohnungssystem und kann uns Menschen dahingehend erziehen, dass wir bei einem bestimmten Verhalten belohnt werden. Kinder bekommen ein Gummibärchen, wenn sie brav waren, der Hund ein Steak, die Maus den Käse. Angestellte und Arbeiter erhalten ein Lob vom Chef, wenn Sie etwas getan haben, obwohl man dies „gar nicht hätte verlangen können!“. Aufopfernd für das Unternehmen! In der Sozialpsychologie wird solch ein Vorgehen auch „Manipulation“ genannt.

Also liebe Mitarbeiterin X! Ich rechne Ihnen das hoch an, dass Sie trotz Ihrer schweren Grippe gearbeitet haben! Ich weiß nicht, was ich ohne Sie machen würde!“ Nun passiert es immer häufiger… krank zur Arbeit… Lob! Ach welch schönes Gefühl!

Was ist, wenn die Mitarbeiterin das nächste Mal doch zum Arzt geht? Kann es passieren, dass ein nicht mehr geäußertes Lob wie eine Strafe wirkt?

Kurzfristige vs. Längerfristige Erkrankungen

Erkältungskrankheiten sind i.d.R. auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt, meist ist dieser bei Schonung innerhalb einer Woche erledigt. Es gibt so „typische Erkältungswellen“ im Januar oder Februar, an denen sich solche Erkrankungen häufen. Meist trifft es jeden einmal. Es muss im Interesse der Arbeitgeber liegen, den Beschäftigten die Möglichkeit einzuräumen sich ordnungsgemäß auszukurieren. Körperlich anstrengende Arbeiten, bspw. im Restaurant, in der Bäckerei oder der Metzgerei haben mit Ausruhen so wenig gemeinsam, dass es kaum lohnt den Satz weiterzuführen.

Ernsthafte Folgeerkrankungen sind am Ende nicht nur für die Mitarbeiter ein Problem, sondern auch für die Leitungsebene. Denn die kommenden Fehlzeiten sind wesentlich. Kein Arzt wird es verantworten, einen Patienten mit Herzmuskelentzündungen nach drei Tagen wieder zur Arbeit zu schicken! Nicht jeder Schnupfen zieht so etwas gravierendes nach sich. Genau darin liegt das Problem der mangelnden Sensibilität und das Hemmnis der Fürsorgepflicht in diesem Punkt!

Was ist mit dem Süchtigen, der mehrfach unter dem Einfluss von Suchtmitteln stand? Mal mehr und mal weniger heftig. Gab es eine kurze Krise, in der es ein paar Tage vorkam, oder zog sich das bisher über einen längeren Zeitraum durch? Dann nämlich ist nicht zu erwarten, dass es sich furchtbar schnell bessert. Die Ursachen sind sicher verschieden, aber in der Regel steckt eine tiefgehende, seelische Erkrankung hinter dem Problem. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass sich diese Vorfälle wiederholen. Damit nicht genug, er muss auch damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter sowohl auf dem Arbeitsweg, als auch am Arbeitsplatz eine Gefährdung für sich selbst und für Dritte darstellt. Ist es nicht fahrlässig, bei ein paar unauffälligen Tagen zu schweigen? Ist es nicht sinnvoller, immer wieder Therapieangebote zu geben und zu signalisieren, dass ein Arbeitsplatz auch nach längerer therapeutisch bedingter Ausfallzeit mit Sicherheit noch zur Verfügung steht?

Was muss eine Führungskraft tun, wenn Sie mitbekommt, dass sich der Beschäftigte öfter in Gefahr begibt, körperlich missbraucht und misshandelt wird, nur weil er betrunken ist? Reicht es aus zu sagen: „Naja dienstlich geht es ja gerade“? Sicherlich ist es schwierig die Unfallverhütungsvorschriften dahingehend zu interpretieren. Ethisch und Moralisch gibt es aber nur eine Antwort!

Über die klassischen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes hinaus geht das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dabei geht es nicht nur um den Erhalt der Gesundheit, sondern um die Förderung, also die Verbesserung der Gesundheit aller Beschäftigten. Das Bewusstsein und die Sensibilisierung dieser Thematik stehen im Mittelpunkt des Konzeptes. Dabei ist die genannte Fürsorgepflicht nur ein einziger Bestandteil.

Es ist nicht nur die Aufgabe die Beschäftigten vor Schaden zu bewahren und die Risiken bei Krankheit, Sucht oder mangelhaft ausgestatteten Arbeitsplätzen zu minimieren. Vielmehr geht es auch darum, die Gesundheit zu stärken. Die Beschäftigten bekommen Anreize, um sich selbst gesundheitsbewusster zu ernähren, anders bzw. mehr zu bewegen und bei Krankheit zu schonen. Der Arbeitgeber geht mit gutem Beispiel voran und vermittelt den Beschäftigten die Botschaft:

Euer Wohlbefinden liegt uns am Herzen! Gesunde Mitarbeiter können ein gesundes Unternehmen gestalten!

Es mag ja sein, dass diese Botschaft als Maßnahme mit positiver Außenwirkung so dahingesagt wird, aber die Wirkung auf die Beschäftigten ist wie ein Lob.

Die Unternehmer haben einen Betrieb, der sich etabliert, einen guten Ruf hat und schwarze Zahlen schreibt. Die Mitarbeiter haben einen sicheren Arbeitsplatz, an dem Sie gern arbeiten.

Durch den Vorbildcharakter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), profitieren die Mitarbeiter selbst und gelangen durch Erkenntnis und Überzeugung zu einem eigenen Gesundheitsmanagement, dem Persönlichen Gesundheitsmanagement (PGM).

Ohne BGM läuft es nicht

In einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es in erster Linie darum, die Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern. „Verbessern“ setzt voraus, mindestens dafür zu sorgen, dass die Menschen am Arbeitsplatz nicht durch diesen krank werden. (Arbeitssicherheit). Fehlzeiten werden analysiert und Maßnahmen abgeleitet, diese krankheitsbedingen Ausfallzeiten zu reduzieren. Gleichzeitig natürlich immer in Korrelation mit dem Präsentismus.

Wie ein BGM organisiert werden soll, ist im Groben gleich, aber dennoch individuell. Wichtig ist aber, dass sich Mitarbeiter und Führungskräfte gegenseitig akzeptieren und auch respektieren, wenn jemand krank ist. Auch ein „Nachhause schicken“ ist Bestandteil der Gesundheitskultur, wenn es der Genesung der Erkrankten dienlich ist. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eben kein starrer Fahrplan. Es reicht schon aus, wenn das Thema „Gesundheit und Sicherheit“ ernsthaft wahrgenommen und gelebt wird.

Sind die Fehlzeiten zu lang, also wenn die Mitarbeiter länger als 6 Wochen am Stück oder insgesamt 6 Wochen mit Unterbrechungen krank sind, muss der Unternehmer laut § 167 Absatz 2 im SGB IX, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Wie dieses konkret abzulaufen hat, ist nicht Teil des Gesetzes. Das ist Fluch- und Segen zugleich. Auf der einen Seite, lassen sich so unternehmensindividuelle Gegebenheiten leichter berücksichtigen, andererseits ist das Vorgehen nicht klar definiert und damit auch nur schwer einklagbar. Neben der gesetzlichen Pflicht gilt das bisher geschriebene:

Ein faires und respektvolles Miteinander, erleichtert das gesamte Leben: gesund, krank, privat oder im Beruf! Solange eine Fürsorgepflicht nur aus dem Gesetzeswerk bzw. den Unfallverhütungsvorschriften abgeleitet wird, ist die Thematik noch nicht einmal am Anfang!